✔️ 意見を出せる人が限られている
✔️ チャレンジが継続せず、組織に停滞感がある
──そんな兆しを感じている方へ。
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TEAM BUILDING MAGAZINE
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472号 2025.12.18
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河村甚コラム「チームの社会科」では、組織づくりに取り組むみなさんにぜひ知っておいていただきたい、社会で起きている変化や事実をチームビルディングの視点で解説します。社会の変化に適応できる力を養っていきましょう。
□■ 河村甚の『 チームの社会科 』 ■□
PLURALITY型意思決定とは？企業で実践する方法
オードリー・タン氏の働きにより、台湾で実装され始めた新しい社会運営の枠組みを企業に当てはめると何が見えてくるでしょうか。実はここに、現代の企業が直面する複雑な課題を乗り越えるための非常に大きなヒントがあると感じています。
今の企業環境は、政治が直面している社会環境と同じく「正解のない課題」が増えています。テクノロジー、市場、社会環境などの変化が速く、部署や専門性などによって立場も事情も価値観も異なります。同じ事象でも、見る角度によって異なる「意味」がつけられるため、かつてのように「経験値の高い上司が正解を知っている」前提で組織運営をすることが最適な選択につながりにくくなっています。いまは「誰も知らない答えをみんなで見つける」ことが求められます。
こうした複雑な環境で必要なのは、トップダウンによる強い指示でも、多数派が決定権を持ってしまう投票のような仕組みでもなく、「多様な視点を土台に、相互に尊重し合いながら、対話によって最適解を生み出していく仕組み」です。
オードリー・タン氏は国という非常に大きな単位で実践に取り組みました。企業はより規模も小さく、より導入しやすいでしょう。
まず一つは意見を交わし合う、対話の場を持つことです。これはオンラインでも実施することができます。これにより、A案とB案の単純な対立ではなく、両案を超えた全く新しい視座のC案が生まれてきます。
第二に、少人数での対話を重ね、メンバーを入れ替えながら繋げていくことです。話しやすい人数でお互いの前提や価値観の違いを丁寧に扱う時間を持つことが重要です。対話型アプローチで、結論をゴールにするのではなく、価値観や問題意識の深層を共有することが目的になります。
第三に、デジタルの活用です。オンライン会議の仕組みやAI要約ツールなどを使えば、場所が離れていても話し合いや共有ができます。組織全体で対話を起こすにはつながりがとても重要です。そのつながりを生み出す便利なツールとしてデジタル、AIツールなどを効果的に使うことができます。
ここで強調したいのは、これは「企業の民主化」ではないということです。多くの企業はヒエラルキー構造を持ち、最終責任は経営が負う仕組みになっていて、民主的には作られていません。これは、意思決定のプロセスに「多元性を扱う仕組み」を入れることであり、個人の能力では解決できないような複雑な課題に対する「最適解」を導き出す能力を組織として高めるものです。
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◆◆ 編集後記 ◆◆
瀬田すみ恵です。
前回の前編に続き、今回の河村甚コラム後編では、オードリー・タン氏の考え方を企業やチームの現場に翻訳し、具体的にどう活かせるかをご紹介しました。
ランダムサンプリングで声の小さな人の知恵を拾い、少人数で対話し、デジタルを活用して価値観を可視化する――
こうした仕組みを取り入れることで、二項対立にとらわれず、チームの中から思いもよらない“C案”が自然と生まれてきます。
これは単なる理論ではなく、私たちのチームでもすぐに試せる実践です。
違いや立場の違いを「越える」のではなく「力に変える」――
そんなチーム運営の可能性を、目の前で体験しているかのようなワクワク感があります。
組織やチームの現場で、意思決定や対話に迷いを感じたとき、
ぜひこの「創発」の考え方を思い出してみてください。
きっと、目の前の課題や議論が少し違って見え、チームの可能性が広がるのではないかと思います。
『チームの社会科』、次回もお楽しみに。
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